Schwangerschaft bei Mitarbeiterinnen

Schwangere genießen in Deutschland einen besonderen Schutz. Schutz bedeutet, dass 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin sowie 8 Wochen nachher „Mutterschutz“ besteht, was bedeutet, die Mitarbeiterin wird von der Arbeit freigestellt, wobei die Kosten dafür der Arbeitgeber zu tragen hat, analog einer Krankheit, bei der ja auch 6 Wochen das volle Gehalt weiterzuzahlen ist. Kleinbetriebe zahlen permanent einen Prozentsatz der Lohnsumme in eine Umlagekasse der AOK und erhalten im Leistungsfall 80 Prozent der Lohnkosten erstattet, 20 müssen sie selbst tragen, zusätzlich zu den Zusatzbeiträgen in die Umlagekasse. Davon unbenommen sind Krankheitstage während der Schwangerschaft, die nicht selten längere Zeiträume Lohnfortzahlung bedeuten.

Eine Schwangerschaft beim Zahnarzt ist noch komplizierter als schon allgemein. Denn, wegen der besonderen Infektionsgefahr besteht sofort Arbeitsverbot als Stuhlassistenz, Sterilisationskraft, kurz, für alle Tätigkeiten, bei denen ein Kontakt mit infektiösem Material nicht auszuschließen ist.

Hier ist es vorgeschrieben, dass die betreffende Mitarbeiterin sofort von solchen Tätigkeiten abzuziehen ist, der Arbeitgeber hat die Pflicht, andere Tätigkeiten anzubieten.

Nun ist das beim Zahnarzt ja gar nicht so einfach. Was bitte soll eine zahnärztliche Fachangestellte anderes tun als das was sie gelernt hat und wofür sie eingestellt wurde? Selbst eine Rezeptionshelferin kann mit infektiösem Material in Kontakt geraten, es sei denn, es gäbe ein eigenständiges Abrechnungsbüro ohne Kontakt zur Praxis.

Hier ist ein vom Arzt / Gynäkologen ausgesprochenes „Arbeitsverbot“ hilfreich, denn nach Vorlage dieses Dokuments bleibt die Mitarbeiterin zuhause und das Gehalt wird von einer Umlagekasse der AOK bzw. einer anderen GKV gezahlt, wobei die Kasse ausschließlich aus Beiträgen nur der Arbeitgeber gefüllt wird, die Arbeitnehmerseite zahlt dafür nichts.

Sollte es zu Schwierigkeiten bei der Beantragung kommen, so verhilft eine sinnhafte Argumentation zur Erstattung. Damit fällt keine so große Belastung an, die trotzdem noch groß genug ist – ist doch der Arbeitsplatz für die betreffende Mitarbeiterin freizuhalten, die sich sogar noch entscheiden darf, ob sie das „Babyjahr“ in Anspruch nehmen möchte oder nicht. Bei Großunternehmen mögen solche Engpässe durch einen Pool an Ersatzkräften aufgefangen werden, in der kleinen Praxis ist das schon mit Schwierigkeiten verbunden, muss doch für die Fehlzeit ein Ersatz beschäftigt werden, der nicht weiß, wie lange er/sie gebraucht wird. Natürlich kann man sich eine „Leihkraft“ einer Leiharbeitsfirma besorgen, nur, billig wird das jedenfalls nicht. So ist es schon angenehm zu wissen, dass man zumindest seine schwangere Mitarbeiterin nicht bezahlen muss.

Die notwendige Argumentation kann man sich von externen Fachkräften erstellen lassen. Passend sind Dienstleister, die sich mit dem Praxisalltag auskennen – z.B. zu finden bei www.securdent.de.

Die helfen auch bei der Beschaffung von Ersatzpersonal, und natürlich helfen sie bei Problemen mit Kostenerstattern.